Les chasseurs de têtes le savent, intéresser un candidat en poste est difficile voire impossible si la personne contactée n’a pas la moindre frustration ou envie inassouvie dans son poste actuel. C’est d’ailleurs pour cette raison que seulement 5 à 7% des personnes contactées souhaitent « allez plus loin » après le premier contact. Ce pourcentage moyen est celui observé par APTIFIND pour des chasses « dans le dur ». Avant de présenter un poste que l’on a bien étudié pour le rendre irrésistible, il convient donc de

déceler où est le « poil à gratter » de la personne à qui nous parlons.

Il y a fort à parier que si le poste proposé permet de combler un manque ou de réaliser un souhait pour la personne, alors, la conversation part sur de bonnes bases. Quels sont donc ces « poils à gratter » que j’ai pu repérer en 13 années de pratique ? 1. La peur de l’avenir, l’incertitude Cette situation est évoquée quand la société qui emploie la personne contactée vient de réaliser une fusion, subir un rachat, amorcer un rapprochement. C’est aussi le cas lors d’un changement de direction qui induit une période de flou. Il peut aussi s’agir d’un changement d’organisation récent qui fait craindre la personne pour l’avenir de son poste. Il s’agit parfois d’une société ayant de mauvais résultats. Dans ce cas, les candidats vont chercher des informations sur les résultats, les perspectives et l’actionnariat de l’entreprise que je représente. 2. Le manque de reconnaissance La personne formule plus ou moins consciemment le fait qu’elle ne reçoit pas les signes dont elle a

besoin pour se sentir appréciée et « humainement respectée » dans son rôle.

Elle a souvent un engagement et de bons des résultats pour lesquels elle ne s’estime pas remerciée. La frustration est telle que cela peut l’inciter à quitter l’entreprise. Lors des entretiens, ces candidats cherchent à comprendre les valeurs qui animent l’entreprise que je représente et le style du management afin d’éviter de se retrouver dans la même situation. 3. L’absence de perspective d’évolution C’est la motivation la plus clairement formulée. Les candidats estiment « avoir fait le tour de leur poste » et souhaitent progresser ; soit en prenant plus de responsabilités dans le périmètre qui est le leur, soit en évoluant dans la hiérarchie, en accédant à un poste de management d’équipe ou en se rapprochant du CoDir. Dans ce cas, il faut pouvoir proposer un poste qui réponde à cette attente. Dans tous les cas ces personnes devront

satisfaire leur envie de pouvoir et/ou étendre leur influence grâce au nouveau poste.

4. L’ennui Comme au point précédent, nous entendons des candidats dire qu’ils ont « fait le tour de leur poste ». Mais ces derniers ne cherchent pas forcément une évolution hiérarchique comme les précédents. Ils cherchent une nouvelle aventure, une nouvelle expérience ou un nouveau challenge. Cela dépend de leur personnalité.

Dans ce cas, l’envie de changement et l’énergie de rebond sont fortes.

Cela est séduisant pour la recruteuse mais pas suffisant. Il s’agit de repérer l’environnement et le contexte du poste qui conviendra le mieux à la personne. Il ne s’agit pas uniquement pour la personne « de se faire plaisir en faisant autre chose ». 5. L’argent Je ne suis pas « fan » d’attirer les candidats exclusivement par le salaire ; ni qu’eux mêmes assujettissent leur motivation à l’accroissement de salaire qu’ils pourraient obtenir. J’appelle ces personnes centrées sur l’argent les « chasseurs de primes ». D’ailleurs la plupart du temps ce ne sont pas de « vrais candidats » mais des personnes qui jouent et testent les chasseurs de têtes. Elles ont raison d’essayer. La motivation pour l’argent comme facteur de motivation au changement est très recevable si le candidat est insuffisamment rémunéré et cherche à « rétablir » un équilibre avec la réalité du marché. Par ailleurs, offrir une amélioration de salaire à un candidat chassé pour « rémunérer » le risque pris à changer de poste me paraît normal – dans certaines proportions. Donc

en regard des motivations possibles au changement, je constate que l’argent est loin d’être la principale. C’est plutôt « la cerise sur le gâteau » ou « la condition nécessaire mais non suffisante ».

6. La pression et le stress Certaines personnes évoluent dans les environnements stressants et pressurisants au point de pourvoir envisager quitter leur société pour cette raison. Cette pression vient du management, du « système », d’agendas trop lourds, de déplacements trop fréquents. J’entends aussi parler du syndrome de la réunionnite aiguë, d’objectifs inatteignables… Il faut faire la part des choses car chaque individu a une résistance au stress variable. Une fois de plus les recruteurs ne doivent pas s’en tenir là. Il faut comprendre les motivations positives de la personne. En effet

le rejet naturel d’un environnement qui crée de l’inconfort voire de la souffrance ne prédit pas l’environnement idéal où la personne pourra s’épanouir et réussir.

7. La perte de sens et de direction Certaines personnes vivent une perte de repères dans leur entreprise ou dans leur poste. Qu’il s’agisse d’une crise du management ou du secteur d’activité de l’entreprise, elles vivent ou ont vécu des réorganisations ou évoluent dans un chaos quasi permanent. On entend en général les personnes dire : « je ne suis plus en accord avec ma direction » ou « je n’ai pas les moyens d’exercer mon travail au quotidien ». Les personnes aspirent à plus de lisibilité dans la direction de l’entreprise.

Elles souhaitent une feuille de route où leur contribution sera plus claire et observable.

On se rapproche souvent dans ce cas de la quête de reconnaissance du point 2. Ainsi donc avant de parler du poste irrésistible que j’ai à pourvoir, j’essaie de trouver auprès des personnes contactées les raisons qui les inciteraient à regarder ailleurs. Certaines personnes se livrent quand d’autres n’envoient que des signaux faibles. Il y a parfois un mix de plusieurs forces répulsives. Si je ne trouve pas cette petite étincelle, je ne poursuis pas. J’exerce un métier passionnant non ? Haut les cœurs!